アイドル

【アイドル人事論】アイドル界の採用マッチングとか業界の課題の話

乱文ですがこんな記事を書きました。

『方向性の違いでメンバー卒業・脱退』にみるアイドルなりのチーム論「大切なお知らせ」にてメンバーの卒業・脱退が発表されるのが日常茶飯事になった今日。多くのアイドル運営の頭を悩ますのは「方向性の違いによる...

これに関連してアイドル人事について考えを深めたいなと思い、記事を書いています。

「アイドルなりのチーム論」の振り返りと発展

まだ読んでない方は詳しくは読んでほしいのですが「アイドルなりのチーム論」という記事で、チームでやるからには目標が同じ人と組むべきだよね、反対意見があってもチームとしての判断には従わないといけないよね等の話をしました。

そこでも軽く触れましたが、この記事で膨らましたいアイデアは、「アイドル運営と女の子のマッチング」についてです。今や誰もがアイドル運営、アイドルになれる時代です。

バンドと異なりアイドルグループは、運営が主導していくタイプが多いため、大人たちの元で活動していくことになります。そうなるとマッチングしたときに目的等が一緒でないとチームとして活動が困難になったり、後に抜けることになるでしょう。

アイドル側は自分がなりたいアイドル像をできる運営のとこ、運営はグループの世界観に合う女の子を探さなければなりません。人事における採用マッチングの話です。

アイドル人事論①:アイドル側目線、採用マッチングにおける現状

アイドルになりたい女の子が、アイドルになる選択肢は以下の通りです。

  1. スカウト
  2. オーディション
  3. 紹介(事務所所属の友人などから)

主体的に女の子が取れる選択肢はオーディションしかありません。女の子がオーディションを見つける上で取る選択として考えられるのは、

  1. オーディション雑誌
  2. オーディションサイト
  3. SNSや紹介通じて、オーディションを知る
  4. 事務所のサイト

この辺でしょう。そしてこの中でも最も多いだろう選択は「オーディションサイトで掲載されるもの」にアタックする方法です。

実際「アイドル オーディション」など検索すると、色んなサイトで掲載されているオーディション情報を見ることができます。これらのうち気になったものに応募します。聞く話からすると、多くの女の子が複数のオーディションに応募するようです。

また事務所のサイトは、ある程度リテラシーがある子が取れる手段です。芸能界に興味が元々ある子などは、事務所が不定期で開催しているオーディションやフォームに応募したりすることでアピールをします。

アイドル人事論②:運営側目線、採用マッチングにおける現状

アイドル運営は、人材市場にいる将来アイドルとして活躍してくれそうな女の子を探さなければなりません。その中で運営・事務所側が取れる選択肢を挙げてみたいと思います。

  1. スカウト
  2. オーディションサイトに出稿する
  3. オーディション雑誌に掲載してもらう
  4. 事務所のサイトで募集をかける
  5. SNSなどで広告を出稿する
  6. 大手メディアに掲載、紹介を依頼する

ちょっと雑めな分類ですが主にオーディション募集を出す「待ちの手」、広告を出稿する「攻めの手」があります。スカウトは小規模事務所から大手事務所までやっているところは多いです。特に原宿竹下通りはスカウトの聖地であり、周辺に芸能事務所が連ねています。

ここで大手と小規模な事務所との差が現れます。まず大手は予算のレベルが違うので、広告を出稿しやすく大手メディアなどで周知しやすいです。そのため人材市場における幅広い人材にアプローチできるので、芸能界に少しだけ興味ある普通の女の子(顔はとても可愛い)などにアプローチできたりします。またスカウトも大手は地方にまで出向きますが、小規模だとスタッフ数に限界があるので、都内に限定されます。

しかし地下アイドルはそもそも目指す人が、地下アイドルに抵抗がない人が中心であり、世間的にはアイドルがどちらかというとイメージが良い訳ではないため、アイドルという文脈により、訴求できない層がある程度いることも考慮に入れなければなりません。

ちなみに運営・事務所としてはなるべく良い人材を取りたいところです。ではアイドルの人材市場における取るべき人材を考えていきたいと思います。

アイドル人事論③:アイドルの人材市場における所属させたいタレントの特徴

極端な例ではありますが、運営側はなるべくマネジメントしやすく、スキルが高い人材を欲しがります。これは普通の企業でも同じでしょう。大企業が取る人材は「高学歴」が多いですがその理由は、学校で学ぶべきことを学ぶくらい「従順=マネジメントしやすい」で、「スキルが高い=優秀」、また受験によって得た、「長い期間努力して結果を出す成功体験がある」からです。表では右側に当たります。

おまけ的な話ですが、単純にスキルレベルが低いのであればレッスンによる育成を行えばいいですし、こだわりや癖が強いタイプはマネージャー側に反抗する場合がありますが、地道にやった上で上手くいったという成功体験を積んでいけば改善できると思います。

さてこのような分布はあるものの、良い人材にアプローチできるのはほとんど大企業、すなわち大手事務所になります。では予算もない地下アイドル運営、事務所はどうすればよいのでしょうか。

採用マッチング率の向上のためにするべきこと

アイドルがするべきこと

アイドルになりたい子であれば、自分のなりたいアイドル像を明確にすることが重要です。とはいえやってみてからわかるということもあります。オーディションに応募する前に人前に出てみた経験をするなどすると良いでしょう。オーディションにアンテナを張る。

事務所がするべきこと

採用したいタレントの定義をはっきりさせるべきです。グループであればコンセプトを明示し、オーディションに応募するタレントが理解できるようにした方が良いでしょう。またそのための広告媒体、自社でプロモーションする、など。しかし中々広い範囲でできないのが問題。オーディションに関しては実行範囲は広ければ広いほどがいいが、採用したいタレントの定義があればそこに集中的に投下。

業界でやるべきこと

タレントと事務所のマッチングをいかに効率的に、良質なマッチングを作るかが課題。アイドルそのもののイメージを良くすることはもちろん、クリーンで活動しやすい雰囲気は大事。ニュースやゴシップなども上手くリスクマネジメントする。

まとめ

入ったら合わなかった、ちょっと違うなんてことにならないようにアイドルも事務所側もしっかりと決めておかなければなりませんね。また業界としてもアイドルと運営がスムーズに繋がっていく仕組みが必要だと思います。

個人的にはITベンチャー界隈では多く使われるwantedlyのように運営とタレントの就活アプリみたいのがあったら面白いかなと思ったりしています。需要は極めて限られますが。